LGH ROOＭ – 人材採用の現在地とこれから（前編）
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人手不足が深刻化する今。 企業の抱える課題
人手不足感の実際
■ 青柳 ： 人手不足はずっと続いてますね。
一時期はコロナで求人を控える企業様が増え、就業者は職を失ったというお話もあったり、就業者にとって激動の時期があったんですけど。。
新型コロナウイルスの5類感染症引き下げで、一気に雇用は元に戻ってきたにもかかわらず、人が戻ってこずに現場は人手不足が深刻化している状態なんじゃないかなと思っています。
場所による格差・職種による格差は非常に激しいものの、実際に有効求人倍率はとても高い状況です。
一都三県でいうと1.７倍ぐらいの有効求人倍率になっているので、一人の求職者に対して２社弱の企業が常に求人を出している状態が続いてます。
コロナ禍では人材を採用するということに関して追い風であった状況から、逆転して向かい風となっていますね。
■ 大野 ： 企業側からすると最近の動向はいかがでしょうか？
■ F部長 ： そうですね。
渦中は自粛ムードが広がりを見せ、コンパクト化していく傾向にありましたが、コロナ禍の時期を経て、働き方は大きく変わりましたね。
新しい働き方の一つとして広く普及したテレワークの実施率は少しずつ低下傾向に。一方、従業員のテレワーク継続意向は高く、企業と従業員の認識の差は大きくなりました。
人手が足りない、求人掲載は多い、にもかかわらず、なかなかマッチングしないという状況が加速しているように思います。
■ 大野 ： なるほど。
アクシアさんにお尋ねしたいんですが、実際、テレワークできる企業とできない企業比較するとどうですか？
テレワークと採用
■ 青柳 ： 圧倒的に求人原稿に対するクリック率が変わりますね。
今までは時給などの待遇を上げないと応募が来ない・戦えないというところから
「ウチの仕事ってテレワークでも出来るんじゃないか」
という見直しをされた企業様が、時給を変えないままに、一気に"勝ち求人"になることができました。
テレワークが出来るかを検討する、それを求人に打ち出すというのは、ある種の採用の勝ち筋みたいになりつつあります。
逆に言うと、どうしてもテレワークを導入できない企業様が苦戦していると思います。
■ 大野 ： テレワーク出来ないとなると、時給をあげることで差別化するしかないとうことでしょうか？
■ 青柳 ： 我々としては待遇の改善はあくまで手段の一つとしてお伝えしています。
待遇面の強化というのはある程度は必要でありますし、強力な打ち手ではあるんですがそこってもう際限が無いんですよね。
各社様が待遇上げ競争をやり始めたらどんどんお給料は上がりますけど、一方で企業様は事業として採算の取れるラインの中でちゃんと給与額を考えてらっしゃる。
待遇を上げたいけれど上げられない現実がある中で、採用するための戦い方が、給料UPしかないというのは避けたいところかと思います。
各社様、待遇以外にも沢山魅力がありますし、またその魅力を受け取ってくれるターゲットとなる求職者がいます。
それらを発見することが我々のミッションだと思ってます。
■ 大野 ：企業側からすると、そのあたりについてどのようにお考えでしょうか。
■ F部長 ： 現状、青柳さんが仰られた通りテレワークが可能かどうかを気にされてる方は肌感覚としても増えているなと思います。
しかし、どうしてもテレワークにできない職種もあります。
また、青柳さんの話にもあったように、各企業は事業として採算の取れるラインの中でまわしていかなければならないわけです。
大企業でも30年前と初任給が3万円しか変わっていないというデータもあります。
また、社会保険をはじめとした各種保険料があがっている現状、物価高などの要因も上乗せされて、私たちを取り巻く社会情勢は、なかなか厳しいものがあります。
企業の魅力を打ち出すのに加え、なんとか明るい話となるように待遇面の工夫もできればいいのですが。
弊社も含め、各社様そこは苦労していますね。
■ 大野 ： そうですよね。
派遣先の企業様によっては個人情報など取り扱いのある仕事もあり、そうなるとなかなかご自宅で仕事が難しい場合もあります。
他社との差別化、企業の魅力を伝えることは、簡単なことではないですよね。
■ 青柳 ： もちろん簡単ではないですね。
各社様それぞれに特性があったりするので本当に難しくて。。
ただ一つ思うのは、企業様は自社の事には当然にお詳しいのですが、一方我々のように横並びでいろんな企業様や業界をみてらっしゃらないので、意外と同業他社さまとの制度的な微妙な違いとかはご存知ない部分があると思ってます。
また、企業のトップの方と話していても意外と現場の声が耳に入っていなかったりして。
我々としてできるところとして、各社様に入り込むということにすごく重視していますね。
場合によっては現場の方の声を聴きに行きますし、そうするとミニマムな所で「ウチの職場ってこんなところ嬉しいんだよね」という声が集まりますし、集めたときに傾向が出てくる。
この企業にはこういう企業文化があるってことを言語して、それってこういう転職志向の人に刺さるよねという形でマッチングを図ります。
ある理由で辞めた人にとって、その企業文化が救いになることがあるんです。
つまり、数値の裏側にあるエピソードですよね。
数値にしてしまうとどこも同じようによく見えたりするんですけど、ここの有給消化率、こういう風な数値になっている背景にどういう経営者の思いがあるか、それを取り組むにあたって人事部がこういう努力をしている、といったものを言葉にしていくことで、企業様にも求職者様にも有益な情報になっていく。
■ 大野 ： そういうところにフォーカスしていただけるとありがたいですね！
これまでテレワークと採用についてお話しを進めてきましたが、会話の中にもある「新しい働き方の一つとして広く普及したテレワークの実施率は少しずつ低下傾向に」というように、テレワーク一極化に進まなかったのは、ヒトとのコミュニケーションが大きく関係しているのかなと感じていますが、そのあたりはいかがでしょうか。
■ F部長 ： テレワークが主流になっていた頃、「ワークライフバランスの充実」「通勤時間の削減」「生産性の向上」などの理由から、各社がテレワークを採用していましたが、「テレワークする人に情報が行きわたらないケースが多発」「部下のマネジメントがしにくくなっている」「社内のコミュニケーションが減ってしまう」など『顔が見える』ことの大切さがクローズアップされ、働き方が戻りつつある傾向にあります。
メリット/デメリットありますが、上手に併用できるような企業になっていけるといいですね。
また、求職者の方へ魅力的な求人の提案ができるようにしていきたいですね。
全てのワーカーに上機嫌を。
LGHがお届けする、人材業界の今を切り取る座談会企画
前編の"人手不足が深刻化する今。 企業の抱える課題"
はいかがでしたでしょうか。
次回の中編は、"AIへの期待、マッチングの重要性"
についてお届けいたします。
